Wat verandert er wel op 1 juli 2014:
Aanzegtermijn (art. 668b)
Bij contracten voor bepaalde tijd van een half jaar of langer moet je als werkgever jouw werknemer uiterlijk een maand voordat het contract afloopt schriftelijk laten weten of je het contract al dan niet voortzet. Wanneer je dit verzuimt, moet je jouw werknemer een vergoeding betalen van een maand loon. Dit geldt ook als je het contract voortzet. Wanneer je te laat bent, geldt de vergoeding voor de termijn dat je te laat bent. Wanneer je aangeeft het contract te willen voorzetten, moet je ook aangeven tegen welke voorwaarden je dat wilt doen. Laat je dit achterwege, dan vindt de wet dat je het contract voortzet voor dezelfde tijd en tegen dezelfde voorwaarden, maar voor hooguit een jaar.
Er geldt geen aanzegtermijn als het contract niet op een vaste datum eindigt, bijvoorbeeld als je het bent aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging.
Overgangsrecht: de aanzegtermijn geldt niet voor contracten die eindigen vóór 1 augustus 2014.
Proeftijd (art. 652)
Bij contracten voor bepaalde tijd van een half jaar of korter mag je geen proeftijd meer hanteren.
Concurrentiebeding (art. 653)
In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kun je alleen nog maar een concurrentiebeding opnemen als je in de overeenkomst gemotiveerd opneemt dat zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen. Wanneer je motivering ontbreekt, is het beding niet geldig (nietig). Op verzoek van jouw werknemer kan de rechter het beding vernietigen, wanneer hij vindt dat de motivering de noodzaak voor een concurrentiebeding niet voldoende onderbouwt.
Overgangsrecht: voor arbeidsovereenkomsten die al bestonden voor inwerkingtreding van de wet blijft het oude wetsartikel gelden.
Oproepcontracten (art. 628)
Als werkgever ben je verplicht het loon door te betalen als jouw werknemer de overeengekomen arbeid niet heeft verricht, tenzij de verantwoordelijkheid hiervoor in redelijkheid bij je werknemer ligt. Deze loondoorbetalingsverplichting kun je in de arbeidsovereenkomst alleen voor de eerste 6 maanden uitsluiten. Voor een langere periode kan het alleen bij cao. Deze langere periode bij cao was onbeperkt, waardoor dit bij oproepcontracten voor langdurige inkomensonzekerheid bij werknemers kon zorgen. De periode kan voortaan alleen bij cao worden verlengd voor in de cao te bepalen functies als de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Deze beperking geldt niet voor uitzendovereenkomsten. Wel geldt daar dat de maximale verlenging bij cao maximaal 78 weken is.
Uitzendarbeid (art. 691)
In de uitzendovereenkomst kun je het zogenoemde uitzendbeding opnemen: de overeenkomst eindigt van rechtswege als de inlener te kennen geeft de uitzendkracht niet meer nodig te hebben. Het beding mag in de uitzendovereenkomst alleen voor de eerste 26 weken worden opgenomen, voor een langere periode alleen bij cao. Deze langere periode was onbeperkt, maar wordt nu beperkt tot ten hoogste 78 weken (de uitzend-cao rekent in weken i.p.v. in maanden. Daarom is er bij bepalingen die gelden voor het uitzendwezen altijd sprake van weken i.p.v. in maanden). Deze periode was overigens al in de ABU-cao opgenomen. Ook de periode waarna de ketenbepaling van art. 668a voor de uitzendkracht gold, wordt beperkt tot maximaal 78 weken.
Datum: 20 februari 2014
Laatst bijgewerkt: 13 maart 2020
Door: Jacqueline Tuinenga
Op 18 februari 2014 heeft de Tweede Kamer de omvangrijke Wet werk en zekerheid aangenomen. De Eerste Kamer moet die nog behandelen. Er zijn een fors aantal amendementen aangenomen, zodat er wel het een en ander wijzigt ten opzichte van het wetsvoorstel. Het belangrijkste amendement is dat de wijzigingen op het gebied van arbeidsovereenkomsten bepaalde tijd niet eerder ingaan dan 1 juli 2015.
